绩效系数怎么分配

绩效系数的分配通常根据不同的岗位、职务、职称以及工作表现来确定。以下是一些常见的分配方法和系数设定：

职务和职称岗位分配

管理岗位：根据职务级别确定系数，如正科级（管理七级）系数为1.6，副处级系数为1.8，正处级系数为2.0。

专业技术岗位：根据职称级别确定系数，如中级职称技术人员和管理岗位的副高级职称系数相近。

工龄和资格

护士：根据工龄和是否取得护师资格确定系数，如N4（1.15）、N3（1.1）、N2（工龄5年以上取得护师资格，1.0）、N2（工龄5年以下，0.9）、N1（满2年，0.8）、N1（不满2年，0.7）、N0（试用期满能独立上班0.5，不能独立上班0.3）。

绩效目标和责任

纵向考核系数：部门负责人对部门和全员绩效负责，岗位工资发放系数与部门考核系数、个人考核系数相关联。

横向考核系数：员工绩效与个人、班组、部门绩效水平相关联，可以采用累乘法或分权重相加法。

额外贡献

额外加班者：在原有分值上再加0.2分。

抢救病人加班：在规定上班时间外加班1小时加0.1分，以此类推。

其他因素

事业单位中，不同岗位和人数的事业单位在分配方案上可能有所差别，有的仅采用职务分配，有的采用职务+职称来分配。

分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。

建议

公平性：确保绩效系数分配方案公开透明，能够真实反映员工的工作表现和贡献。

激励性：系数设计应能够激励员工提高工作效率和质量，避免出现“大锅饭”现象。

灵活性：根据单位实际情况和员工反馈，适时调整分配方案，确保其合理性和有效性。

通过以上方法，可以制定出既公平又能激励员工的绩效系数分配方案。